Para muchas organizaciones, la colaboración internacional ya forma parte de la vida cotidiana. Las empresas reclutan profesionales y líderes en otros países, las universidades desarrollan alianzas internacionales y los equipos trabajan más allá de las fronteras nacionales y culturales.
Sin embargo, hablar el mismo idioma no garantiza una buena colaboración.
«Durante los últimos 20 años he tenido el privilegio de acompañar a equipos internacionales con personas de más de 100 países. Hay una experiencia que se ha repetido una y otra vez. Los equipos internacionales rara vez fracasan por el idioma. Con mayor frecuencia, las dificultades surgen de expectativas diferentes».
Estas expectativas suelen quedar implícitas. Precisamente por eso influyen en la colaboración cotidiana más de lo que muchas organizaciones perciben.
Las mismas palabras no siempre significan lo mismo
Responsabilidad, retroalimentación, jerarquía, iniciativa y compromiso parecen conceptos fáciles de comprender. En la práctica, se interpretan y se viven de distintas maneras.
En un entorno laboral, tomar la iniciativa se considera algo natural. En otro, esperar primero una decisión clara del responsable se entiende como una muestra de profesionalismo. La retroalimentación directa puede percibirse como una expresión de apertura. Otras personas pueden sentir que esa misma comunicación es inapropiada o hiriente.
Estas diferencias no son correctas ni incorrectas en sí mismas. Se vuelven problemáticas cuando no se reconocen ni se conversan.
Entonces surgen malentendidos que rápidamente pueden interpretarse como falta de motivación, poca confiabilidad o competencias de liderazgo insuficientes. En realidad, muchas veces se trata de distintas expectativas sobre cómo trabajar juntos.
La diversidad no se convierte automáticamente en una fortaleza
Los equipos diversos pueden aportar nuevas perspectivas a las organizaciones. Pueden mejorar las decisiones, favorecer la innovación y ayudar a analizar desafíos complejos desde distintos puntos de vista.
Las investigaciones de McKinsey también muestran una asociación entre equipos directivos diversos y resultados empresariales superiores al promedio.
Sin embargo, la diversidad por sí sola no garantiza el éxito. Su potencial se desarrolla cuando las personas se comprenden, construyen confianza y acuerdan formas compartidas de trabajar.
Por eso, las organizaciones necesitan algo más que procesos de reclutamiento internacional. Necesitan estructuras y líderes que aporten orientación e integren de forma consciente distintas experiencias.
La internacionalización comienza antes del contrato de trabajo
Las empresas invierten recursos importantes en atraer profesionales y líderes internacionales. Sin embargo, después suelen considerar que la integración a largo plazo es responsabilidad individual de quienes se incorporan.
Así se deja de lado una parte esencial de una internacionalización exitosa.
La integración no comienza el primer día de trabajo. Comienza al preguntarse qué tan preparada está la organización para colaborar internacionalmente.
Esto incluye procesos comprensibles, responsabilidades claras y una comunicación que tenga en cuenta distintos contextos culturales. También es fundamental estar dispuestos a revisar las rutinas y expectativas existentes.
Los profesionales internacionales necesitan orientarse en un nuevo entorno laboral. A su vez, las organizaciones deben aprender a recibir distintas perspectivas y combinarlas de manera productiva.
El liderazgo aporta orientación y construye confianza
Los líderes tienen una responsabilidad especial en los equipos internacionales. Comunican tareas y objetivos, pero también definen las formas de colaboración.
Un liderazgo intercultural eficaz no exige crear un modelo distinto para cada cultura. Se trata de hacer explícitas las expectativas, conversar sobre las diferencias y establecer un marco compartido.
Esto requiere competencias interculturales. Estas van más allá del conocimiento de países o costumbres. Se manifiestan, sobre todo, en la capacidad de escuchar con atención, reflexionar sobre los propios supuestos e incorporar distintas perspectivas en las decisiones.
La confianza se construye cuando las personas comprenden qué se espera de ellas y sienten que sus experiencias y puntos de vista se toman en serio.
La colaboración internacional es una tarea de desarrollo compartida
Una internacionalización duradera conecta la atracción de talento, la integración, el liderazgo y el desarrollo organizacional.
Los profesionales necesitan prepararse para sus nuevas funciones y su entorno de trabajo. Los líderes necesitan confianza para abordar distintas expectativas. La organización, por su parte, necesita estructuras que permitan vivir la colaboración internacional en la práctica.
ExCaMa acompaña a empresas y talento internacional en este punto de encuentro. Integramos el desarrollo del talento internacional, las competencias interculturales y el desarrollo organizacional en un enfoque compartido.
La colaboración internacional requiere algo más que movilidad. Se construye mediante la comprensión mutua.
Las diferencias no tienen que desaparecer. Deben reconocerse, comprenderse y aprovecharse como una fortaleza para la colaboración, la innovación y el desarrollo duradero.